Quand on revalorise les profs, on a oublié ceux du milieu

Imaginez une fonctionnaire de l'Éducation nationale. Quarante-trois ans, deux enfants, vingt ans de carrière. Elle gagne 2 700 euros net par mois. À la rentrée 2023, son chèque de paie augmente — légèrement. Quelques années plus tôt, on a revalorisé ceux qui débutaient. Cette année, ce sont les vrais débutants qui sont concernés. Elle, au milieu, regarde passer les revalorisations. Et elle se dit que vingt ans après son concours, elle gagne à peine 30 % de plus qu'en sortie d'INSPÉ.

C'est dans ce point précis — la mi-carrière — que se joue, silencieusement, l'une des raisons les plus structurelles de la crise du recrutement enseignant français.

Le creux français

Selon l'OCDE, dans son rapport Education at a Glance 2024, la France présente le creux salarial de mi-carrière le plus marqué parmi les pays comparés. Concrètement, à l'entrée du métier, un enseignant français gagne désormais à peu près autant qu'un Allemand ou un Italien — la revalorisation 2022-2024 a corrigé l'écart d'entrée. Mais quinze ans plus tard, l'écart est devenu massif : un enseignant allemand de quarante-cinq ans gagne près de 50 % de plus que son homologue français.

Ce creux n'est pas une fatalité. C'est le résultat de choix politiques accumulés. On a, depuis trente ans, concentré les revalorisations sur les seuls débutants — pour rendre le concours attractif. On a oublié que la trajectoire d'un métier compte autant que son point de départ.

Ce que disent les enquêtes

Plusieurs enquêtes IFOP et SE-Unsa entre 2022 et 2025 convergent : c'est entre quinze et vingt-cinq ans d'ancienneté que la frustration salariale est la plus forte. Plus forte qu'à l'entrée. Plus forte que chez les seniors. C'est là, précisément, qu'on observe les reconversions professionnelles les plus nombreuses — vers le privé, vers d'autres fonctions publiques, vers le hors-cadre.

La logique est implacable. Un enseignant à mi-carrière a investi quinze ans dans son métier. Il a des compétences pédagogiques affûtées, une connaissance fine de sa discipline, une autorité construite. À ce moment précis, l'écart entre la valeur produite et le salaire perçu devient psychologiquement insoutenable. C'est l'instant où l'on bascule.

Pourquoi on n'a pas agi

Trois raisons. D'abord, le coût budgétaire. Revaloriser à mi-carrière coûte plus cher qu'à l'entrée — il y a plus d'enseignants concernés, et l'effet salarial se prolonge plus longtemps. Ensuite, l'effet politique. Revaloriser les débutants se voit : c'est un appel d'air pour les concours. Revaloriser les vétérans, c'est invisible médiatiquement. Enfin, l'inertie institutionnelle. La grille indiciaire française est conçue par paliers historiques difficiles à modifier sans toucher à l'équilibre global de la fonction publique.

Ce que ça change concrètement

Le rapport Nexus propose une trajectoire pluriannuelle de revalorisation ciblée 15-25 ans d'ancienneté. Objectif : ramener le salaire net mensuel à mi-carrière au niveau de la médiane OCDE — soit environ 3 400 euros net en 2030, contre 2 700 aujourd'hui. Coût estimé : 1,8 milliard d'euros annuels à terme. Étalé sur cinq ans, c'est 360 millions d'euros supplémentaires chaque année. Soit environ 0,5 % du budget de l'Éducation nationale.

Effet attendu : amélioration de la rétention (baisse des reconversions), restauration partielle de l'attractivité du métier vu d'en bas (un jeune qui envisage le concours regarde aussi à quoi ressemble la situation à quarante ans), et reconnaissance symbolique d'un investissement humain réel.

Et si on se trompait ?

Plusieurs conditions de réfutation. Si une évaluation contrefactuelle démontre que la revalorisation à mi-carrière produit un effet propre marginal sur la rétention, la thèse tombe. Si la structure salariale comparée OCDE évolue spontanément et rend le creux français comparable à la moyenne, elle tombe aussi. Si d'autres leviers — Pacte étendu, primes ciblées, bonifications territoriales — produisent un effet équivalent à coût comparable, l'argument se déplace.

Mais en l'état actuel des données, l'évidence pointe clairement vers la mi-carrière comme le maillon faible négligé. Continuer à concentrer les efforts sur les seuls débutants, c'est traiter la fièvre sans traiter l'infection.

Nexus

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